离职员工的年终奖发放问题向来颇有争议，由于法律对于年终奖的发放规则、发放条件、发放方式并没有明确的规定，实践中倾向于认为年终奖的发放属于企业自主用工管理的范畴，因而各地司法实践的处理尺度也存在一定的差异。

近日，最高法发布的第32批指导案例中第183号案例对于离职员工的年终奖发放问题做出了重要指引，对于各地类案的审判均具有指导意义，本文以该案例为引，对离职员工的年终奖发放问题进行探讨。

第183号案例中，中美联泰大都会人寿保险有限公司（以下简称“大都会公司”）于2017年10月对其组织架构进行调整，员工房玥所任职的岗位因此被取消，双方就变更劳动合同等事宜未能达成一致。12月29日，大都会公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商一致为由，向房玥发出《解除劳动合同通知书》。

房玥对解除决定不服，提起仲裁、诉讼，诉求中包含要求大都会公司支付2017年度奖金。大都会公司《员工手册》规定：年终奖金根据公司政策，按公司业绩、员工表现计发，支付前提为该员工在当年度10月1日前已入职，若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。据查，大都会公司每年度年终奖均会在次年3月份左右发放。

二审法院认为，虽然用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。

由上述裁判要点可见，影响离职员工能否获得年终奖的因素包含：有关制度规定、员工离职原因、离职时间、工作表现等。在司法实践中，根据具体案件情况的不同，相关因素的影响可能会有所差异，但根据我们处理类似案件的经验，用人单位制度的规定与员工离职原因往往属于其中较为重要的因素，通常会对案件结果产生较大的影响。

我国目前法律中并无用人单位必须向劳动者支付年终奖的规定。所以，如果用人单位并未就年终奖进行过任何规定或约定，则在此种情形下用人单位并无向劳动者支付年终奖的法律义务。用人单位可以根据经营状况及劳动者的工作表现自主决定是否向劳动者支付年终奖以及发放的具体金额。

用人单位对于年终奖作出了明确的规定或约定的，该规定或约定并不能当然有效，在发生争议时，仲裁委及法院将对于用人单位的相关制度及约定进行合法性与合理性的审查，主要包括以下几个方面：

在具体争议中，具备合法性及合理性的制度或约定才能获得仲裁委及法院的支持。

183号指导案例中，二审法院对于用人单位制度的合理性进行了审查，法院认为虽然用人单位可以自主决定年终奖的发放，但依然应当遵循公平合理原则，并据此对用人单位的制度内容未予支持。

如果用人单位虽未就年终奖有书面规定或约定，但存在发放年终奖的惯例，且该惯例可以体现出年终奖的发放条件及计算标准。那么该“惯例”有可能被认定为已经使员工产生了一定的信赖，用人单位仅仅以关于年终奖没有具体的规定或约定为由进行抗辩时便有可能不会得到支持。

此外，如果用人单位对于年终奖的发放既有书面规定或约定，又存在与规定或约定内容不同的发放惯例，仲裁委及法院将根据事实情况查明规定或约定是否实际执行，并根据执行情况进行裁判。

用人单位关于年终奖发放的规定、约定，是离职员工能否获得年终奖的直接依据，此外，员工离职的原因对于能否获得年终奖同样具有较大影响。司法实践中，离职员工的年终奖发放问题往往需要综合判断，以下将讨论几种较为常见的情形。

如果用人单位违法解除或员工属于被迫辞职，那么即使用人单位明确规定了年终奖发放前劳动者离职的，不符合发放条件，实践中仲裁委、法院也会倾向认为没有发放年终奖的原因为用人单位的过错所致，属于以不正当的方式阻止条件的成就，故认为此种情形视为发放条件已成就，用人单位应当支付年终奖。

如(2019)京01民终10336号判决中，北京市第一中级人民法院认为亚鸿世纪公司虽主张依据公司的薪酬管理制度“原则上发放前离职的员工，不再发放剩余奖金”的规定，员工毛某在奖金发放前离职，故无权取得剩余年终奖6万元。但本案中毛某并非在年终奖发放前主动离职，而是因亚鸿世纪公司单方违法解除劳动合同被辞退，故亚鸿世纪公司的单方违法行为不应影响毛某本应取得的合法利益，故法院支持了员工对于年终奖的主张。

员工因严重违反公司规章制度而被解除劳动合同且被认定为合法解除的，若员工主张年终奖，首先要看双方间关于年终奖有无具体规定，其次用人单位须就员工不符合奖金发放的事实进行充分举证。

如（2018）苏01民终11005号案例中，王某某隐瞒了其在亚信南京公司下游关联公司中投资经营的严重持续性违纪行为，其在2016年度绩效考核中考核结果为A，并据此向公司主张年终奖。江苏省南京市中级人民法院认为，首先，该公司员工手册及劳动合同中已明确规定，年度奖金是对完成年度工作任务且产生额外贡献员工的一种激励或奖励，公司可自行决定是否发放，公司对发放奖金具有相当的自主权；其次，因为员工隐瞒严重违纪行为等原因，考核结果本身不具备客观性，不能作为发放年度奖金的依据；再次，根据公司规章制度，该员工的行为系最严重的丙类违纪行为，公司未按考核结果发放奖金并无不当。

若用人单位没有就严重违纪行为可以扣除年终奖进行约定，在实践中司法机关裁量尺度存在一定差异，部分司法机关倾向于秉持公平合理的原则，对员工要求支付年终奖的主张不予支持。如(2021)沪01民终13428号中，法院认为，基于双方对年终奖并无约定，且公司员工手册亦未对该款项有明确规定，章某仅以往年发放惯例为由主张绩效工资及年终奖，缺乏依据，本院不予支持。

劳动合同期满终止、劳动者主动辞职等情形，用人单位与劳动者均不具有主观过错，此时则需要综合劳动者离职时间、工作表现和单位的相关规定等多方面因素综合考量。

例如，与183号指导案例案情相似的一个案件中，劳动者同样因客观情况发生重大变化被合法解除劳动合同，但基于是否工作满一个考核周期，以及公司具体规定的不同，最终呈现出截然不同的裁判结果。

（2017）沪0101民初14336号案件中，员工乔某因为原岗位被撤销，与新宇钟表公司就变更劳动合同等事宜未能达成一致，2016年10月21日新宇钟表公司以客观情况发生重大变化为由与员工解除了劳动合同，乔某主张单位应支付2016年度年终奖。对此，上海市黄浦区人民法院认为，双方签订的劳动合同明确约定，年终奖需根据当年公司经营情况及个人业绩考核结果由公司制定年度发放办法，业绩考核以每年1-12月份为周期，考核周期内离职的员工不参与年终奖金分配。乔某被依法解除劳动合同，在考核周期内离职，按规定不参与年终奖金的考核分配，故用人单位可以不发放乔某2016年度年终奖金。